پاسخ سریع
مدل گرو در کوچینگ چارچوبی ۴ مرحلهای برای روشنکردن هدف، بررسی وضعیت فعلی، ساخت گزینهها و تبدیل انتخاب به اقدام مشخص است. این مدل زمانی بهتر عمل میکند که کوچ بهجای تحمیل راهحل، با پرسشهای باز مراجع را به تصمیم خودش برساند و در پایان اقدام، زمان اجرا و معیار پیگیری روشن باشند.
نکات کلیدی در مورد: مدل گرو در کوچینگ
- مدل گرو گفتوگوی کوچینگ را از هدف و واقعیت فعلی به بررسی گزینهها و تعهد به اقدام هدایت میکند.
- اجرای حرفهای مدل گرو خطی و مکانیکی نیست و در صورت نیاز میتوان از مراحل بعدی دوباره به هدف، واقعیت یا گزینهها برگشت.
- مدل گرو برای مسایل مرتبط با هدف، عملکرد و اقدام مشخص مناسبتر است و در مسایل عمیق هویتی یا تغییرات اساسی زندگی محدودیت دارد.
- در مرحله گزینهها، کوچ بهتر است از پرسشهای جهتدار و تحمیل پیشنهاد شخصی خودداری کند تا مراجع مالک تصمیم خودش باقی بماند.
- انتخاب اقدام پایان کار نیست و زمان اجرا، معیار پیشرفت و شیوه پیگیری نیز باید مشخص شوند.
این مقاله به چه سوالات و چالشهای مهمی جواب میدهد؟
مدل گرو در کوچینگ از چه مراحلی تشکیل شده است؟
این مدل ۴ مرحله دارد که بر هدف، واقعیت فعلی، گزینههای ممکن و تعهد به اقدام تمرکز میکنند.
آیا مراحل مدل گرو همیشه باید بهترتیب و خطی اجرا شوند؟
خیر. اگر در بررسی واقعیت یا برنامهریزی اقدام مشخص شود هدف یا گزینه قبلی مناسب نیست، میتوان به مراحل قبل برگشت.
مدل گرو برای چه نوع مسالههایی مناسبتر است؟
این مدل بیشتر برای مسالههایی مناسب است که به هدف، عملکرد و اقدام مشخص مربوط میشوند. برای مسایل عمیق هویتی یا تغییرات اساسی زندگی ممکن است به فضای بررسی بیشتری نیاز باشد.
آیا میتوان مدل گرو را بدون حضور کوچ برای خودکوچینگ استفاده کرد؟
بله. میتوان هدف، وضعیت فعلی، گزینهها و اولین اقدام را برای یک مساله مشخص روی کاغذ بررسی کرد.
بعد از انتخاب اقدام در مرحله پایانی مدل گرو چه چیزی باید مشخص شود؟
بهتر است زمان اجرا، معیار پیشرفت، شیوه ثبت نتیجه و زمان بازبینی نیز مشخص شوند تا اقدام قابل پیگیری باشد.
فهرست مطالب۳۷ عنوان
مدل گرو در کوچینگ چارچوبی ۴ مرحلهای شامل Goal، Reality، Options و Will است که گفتوگوی کوچینگ را از روشنکردن هدف تا انتخاب و Action Plan پیش میبرد. مشکل از جایی شروع میشود که جلسه پر از سوال باشد، اما مراجع هنوز نداند دقیقا چه تصمیمی بگیرد یا قدم بعدی چیست. بهجای توصیه مستقیم، مدل GROW با سوالهای باز، Self-awareness و مسئولیتپذیری کمک میکند راهحل از دل فکر خود مراجع شکل بگیرد. اگر میخواهید قبل از ورود به این مدل، خود فرایند کوچینگ و مسیر کار با کوچ را بهتر بشناسید، راهنمای کوچینگ تصویر کاملتری به شما میدهد. در ادامه میبینید هر مرحله چگونه اجرا میشود، چه سوالهایی جواب میدهند و کجا نباید سراغ این مدل بروید.
مدل گرو (GROW) در کوچینگ چیست؟
مدل گرو در کوچینگ یک چارچوب ۴ مرحلهای برای هدایت گفتوگوی کوچینگ از تعیین هدف تا تصمیمگیری و اقدام است. این مدل به کوچ کمک میکند جلسه از یک گفتوگوی پراکنده خارج شود و مراجع در پایان بداند دقیقا چه میخواهد، الان کجا قرار دارد و قدم بعدی او چیست؟
اگر مثلا فردی بگوید «میخواهم شغلم را عوض کنم اما نمیدانم از کجا شروع کنم»، مدل کوچینگ grow بهجای ارائه مستقیم راهحل، او را با سوالهای هدفمند به سمت بررسی شرایط و انتخاب مسیر مناسب هدایت میکند. در نتیجه مراجع فقط توصیه دریافت نمیکند و خودش در فرایند تصمیمگیری نقش دارد. اگر مسئله شما بیشتر به تصمیمهای فردی، هدفگذاری و تغییر مسیر زندگی مربوط است، کوچینگ شخصی کاربرد این رویکرد را در سطح فردی دقیقتر نشان میدهد.
مدل گرو چگونه یک جلسه کوچینگ را ساختار میدهد؟
مدل گرو چیست را میتوان با ۴ مرحله Goal، Reality، Options و Will توضیح داد که بهترتیب روی هدف، وضعیت فعلی، گزینهها و اقدام تمرکز دارند. این ساختار در Coaching، Executive Coaching و Performance Coaching کاربرد دارد و از ابزارهایی مانند Goal Setting، Open-ended Questions و Action Plan استفاده میکند.
در مدل grow در کوچینگ، کوچ ابتدا هدف جلسه را مشخص میکند، سپس واقعیت فعلی را بررسی میکند و بعد سراغ گزینههای ممکن میرود. در مرحله آخر نیز مراجع انتخاب میکند چه کاری را انجام دهد و چه زمانی آن را شروع کند. این بخش همان جایی است که Accountability یا مسئولیتپذیری عملی اهمیت پیدا میکند.
فرض کنید مدیری میخواهد عملکرد یکی از اعضای تیمش بهتر شود. مدل مربیگری grow کمک میکند بهجای گفتن «باید بیشتر تلاش کنی»، ابتدا نتیجه مورد انتظار مشخص شود، موانع واقعی بررسی شوند و خود فرد چند راهحل پیشنهاد دهد. این روش تصمیم نهایی را برای او روشنتر میکند. همین شیوه در مسائل مدیریتی و رشد شرکتها کاربرد زیادی دارد و در کوچینگ کسب و کار میتوانید کاربرد آن را در فضای کسبوکار دقیقتر بررسی کنید.
مدل grow در کوچ بیشتر بر حرکت از مسئله به سمت راهحل تمرکز دارد، اما گذشته را کاملا نادیده نمیگیرد. Reality و Self-awareness به شما کمک میکنند عوامل موثر بر وضعیت فعلی را ببینید، بدون اینکه کل جلسه صرف مرور مشکلات قبلی شود. نتیجه عملی ساده است. جلسه باید در نهایت به یک تصمیم مشخص و قابل اجرا برسد.
مدل GROW در کوچینگ از کجا شکل گرفت؟
مدل GROW در کوچینگ از ۴ مرحله Goal، Reality، Options و Will ساخته شده که بهترتیب به هدف، واقعیت فعلی، گزینهها و تعهد به اقدام اشاره دارند. همین ساختار ساده باعث شد کوچ بتواند یک گفتوگوی پراکنده را به مسیری مشخص تبدیل کند. مثلا اگر مراجع بین چند تصمیم شغلی گیر کرده باشد، مدل کمک میکند اول مقصد را روشن کند، بعد شرایط واقعی را ببیند و تازه سراغ انتخابها برود. برای بررسی تعریف اصلی، مراحل و نمونه سوالهای این چارچوب میتوانید راهنمای رسمی مدل GROW را نیز ببینید.
مدل grow چیست فقط با شناخت این ۴ واژه توضیح داده نمیشود، چون شکلگیری آن به فضای کوچینگ و روانشناسی عملکرد در انگلستان دهه ۱۹۸۰ برمیگردد. این چارچوب مدتی بدون نام مشخص استفاده میشد تا سر جان ویتمور در سال ۱۹۹۲ آن را در کتاب Coaching for Performance معرفی کرد. برای شما این تاریخچه یک نکته عملی دارد. مدل گرو از ابتدا برای گفتوگوی واقعی و حل مسئله ساخته شد، نه برای اجرای خشک چند سوال پشت سر هم. اگر میخواهید بدانید این رویکرد در چه مسیری شکل گرفت و حرفه کوچینگ چگونه به ساختار امروزی رسید، تاریخچه کوچینگ ادامه مناسبی برای این بحث است.
مدل مربیگری grow حاصل کار یک نفر هم نبود و نامهایی مانند Graham Alexander، Max Landsberg، Alan Fine و Timothy Gallwey در مسیر توسعه آن دیده میشوند. نظریه Inner Game یا «بازی درونی» گالوی نیز بر توجه به موانع ذهنی و عملکرد فرد اثر گذاشت. اگر کوچ فقط سوالهای آماده را یکی پس از دیگری بپرسد، این بخش مهم را از دست میدهد. برای مطالعه عمیقتر دیدگاههای ویتمور و سایر نویسندگان این حوزه، فهرست کتاب کوچینگ میتواند منابع مرتبط را در اختیارتان بگذارد.
مدل کوچینگ grow زمانی ارزش واقعی دارد که همراه با گوشدادن، Open-ended Questions و توجه به شرایط مراجع اجرا شود. خود ویتمور هم هشدار میداد که این مدل نباید به ابزاری مکانیکی تبدیل شود. پس اگر در جلسهای پاسخ مراجع شما را به مسیر تازهای برد، لازم نیست با اصرار به ترتیب سوالها بچسبید. مدیریت همین لحظهها به مهارتهای پایه کوچ بستگی دارد و در اصول کوچینگ میتوانید شایستگیهای لازم برای اجرای حرفهای جلسه را دقیقتر ببینید.
مدل گرو در کوچینگ چگونه در ۴ مرحله اجرا میشود؟
مدل گرو در کوچینگ گفتوگو را در ۴ مرحله Goal، Reality، Options و Will جلو میبرد تا مراجع از یک مسئله مبهم به تصمیم و اقدام مشخص برسد. نکته مهم اینجاست که کوچ قرار نیست بهجای مراجع فکر کند. او با گوشدادن فعال و سوالهای باز کمک میکند فرد پاسخ خودش را پیدا کند. اگر کوچ مدام راهحل بدهد، شاید جلسه سریعتر پیش برود، اما مراجع مالک تصمیم خودش نخواهد بود.
مرحله Goal در مدل grow چیست؟
مدل grow چیست از تعیین یک هدف روشن شروع میشود، چون بدون مقصد مشخص، جلسه خیلی زود پراکنده میشود. کوچ ابتدا هدف بزرگتر مراجع را میسنجد و بعد مشخص میکند او تا پایان همین جلسه دقیقا میخواهد به چه نتیجهای برسد. هدف باید روشن، قابل پیگیری، واقعبینانه و هماهنگ با خواسته واقعی خود فرد باشد.
مدل مربیگری grow روی مالکیت هدف حساس است. فرض کنید مدیر یک شرکت کارمندی را برای کوچینگ فرستاده و انتظار دارد فروش او بیشتر شود، اما خود کارمند بیشتر نگران مدیریت زمان است. اگر کوچ فقط هدف مدیر را دنبال کند، احتمالا مسئله واقعی را از دست میدهد. اینجا باید روشن شود مراجع واقعا روی چه چیزی میخواهد کار کند.
Reality در مدل grow در کوچینگ چه چیزی را روشن میکند؟
مدل grow در کوچینگ در مرحله Reality وضعیت فعلی را بدون قضاوت بررسی میکند. مراجع منابع، مهارتها، اقدامات قبلی، موانع و فرضهای ذهنی خودش را میبیند و فاصله میان وضعیت امروز و هدف را دقیقتر میشناسد.
مدل grow در کوچ در این مرحله نباید زود سراغ راهحل برود. مثلا اگر فردی میگوید «برای ورزش وقت ندارم»، کوچ بهتر است اول بررسی کند روز او واقعا چگونه میگذرد. شاید مشکل کمبود وقت نباشد و اولویتبندی اشتباه باشد. همین کشف میتواند مسیر تصمیمگیری را کاملا عوض کند.
Options در مدل کوچینگ grow چگونه گزینههای تازه میسازد؟
مدل کوچینگ grow در مرحله Options از مراجع میخواهد قبل از انتخاب، چند مسیر مختلف را بررسی کند. Brainstorming یا طوفان فکری در اینجا کاربرد دارد، اما یک شرط مهم دارد. تولید ایده و ارزیابی ایده نباید همزمان انجام شوند.
مدل گرو در کوچینگ زمانی بهتر جواب میدهد که کوچ سوال جهتدار نپرسد. اگر مراجع میخواهد درآمدش را بیشتر کند، گفتن «چرا شغل دوم پیدا نمیکنی؟» عملا پیشنهاد کوچ است. بهتر است بپرسید «چه راههای دیگری برای افزایش درآمد به ذهنت میرسد؟» شاید پاسخ مراجع چیزی باشد که شما اصلا پیشبینی نکردهاید.
مرحله Will چگونه گفتوگو را به اقدام تبدیل میکند؟
مدل گرو چیست بدون مرحله Will کامل نمیشود، چون ایده خوب تا زمانی که به Action Plan یا برنامه عملی برسد نتیجهای ایجاد نمیکند. مراجع در این مرحله یک گزینه را انتخاب میکند، زمان شروع را مشخص میکند و موانع احتمالی را هم از قبل میسنجد.
مدل grow در کوچینگ در پایان باید به یک اقدام مشخص برسد. مثلا «باید بیشتر شبکهسازی کنم» هنوز برنامه نیست. اما «تا جمعه با ۳ نفر از همکاران قبلی تماس میگیرم» دقیقتر است و Accountability یا مسئولیتپذیری را هم بالا میبرد.
چه سوالهایی در ۴ مرحله مدل گرو کاربرد دارند؟
مدل گرو در کوچینگ با سوالهای باز بهتر کار میکند، چون این سوالها مراجع را وادار میکنند فکر کند، نه اینکه فقط بین بله و خیر یکی را انتخاب کند. برای مقایسه این شیوه پرسشگری با استانداردهای حرفهای کوچ، شایستگیهای اصلی ICF مرجع مستقیم و معتبری هستند. چند نمونه کاربردی را میتوانید در جدول زیر ببینید.
| مرحله | هدف اصلی | نمونه سوال |
|---|---|---|
| Goal | مشخصکردن نتیجه مطلوب | تا پایان این جلسه میخواهید به چه نتیجهای برسید؟ |
| Reality | بررسی وضعیت فعلی | تا امروز چه کارهایی انجام دادهاید و نتیجه چه بوده است؟ |
| Options | پیدا کردن مسیرهای ممکن | چه گزینههای دیگری هنوز بررسی نکردهاید؟ |
| Will | تبدیل انتخاب به اقدام | اولین قدم را دقیقا چه زمانی انجام میدهید؟ |
مدل مربیگری grow قرار نیست کوچ را به یک فهرست ثابت از سوالها محدود کند. اگر پاسخ مراجع مسیر تازهای باز کرد، همان مسیر ارزش بررسی دارد. ساختار GROW نظم جلسه را حفظ میکند، اما کیفیت واقعی کوچینگ همچنان به گوشدادن، سوال درست و توجه به شرایط همان فرد بستگی دارد.
چرا مدل گرو در کوچینگ از نظر روانشناختی موثر است؟
مدل گرو در کوچینگ فقط ترتیب چند سوال نیست، بلکه مراجع را وارد فرایند فکرکردن، انتخاب و تصمیمگیری میکند. بهجای اینکه کوچ نسخه آماده بدهد، فرد خودش مسئله را بررسی میکند و راهحل را میسازد. همین مشارکت میتواند Self-Efficacy یا خودکارآمدی را تقویت کند و حس مالکیت بیشتری نسبت به تصمیم ایجاد کند. مثلا اگر مدیری مستقیم به کارمند بگوید «از فردا این روش را اجرا کن»، ممکن است با مقاومت روبهرو شود. اما وقتی کارمند خودش به همان راهحل برسد، احتمال بیشتری دارد مسئولیت اجرای آن را هم بپذیرد.
مدل grow در کوچینگ با جداکردن Goal، Reality، Options و Will جلوی بخشی از تصمیمهای عجولانه را میگیرد. کوچ قبل از شناخت Reality سراغ راهکار نمیرود و همین موضوع میتواند اثر Cognitive Bias یا سوگیری شناختی را کمتر کند. فرض کنید مراجع میگوید «من برای مدیریت مناسب نیستم». اگر کوچ سریع سراغ آموزش مدیریت برود، شاید مسئله را اشتباه تشخیص دهد. بررسی وضعیت فعلی ممکن است نشان دهد مشکل اصلی فقط یک تجربه ناموفق یا کمبود بازخورد بوده است. پس ترتیب مراحل کمک میکند قبل از تصمیم، مسئله واقعی را بهتر بررسی کنید. اگر میخواهید رابطه این فرایند با رفتار، شناخت و عملکرد انسان را بیشتر بررسی کنید، کوچینگ در روانشناسی این زاویه را دقیقتر پوشش میدهد.
مدل مربیگری grow در محیط آموزشی نیز فضایی میسازد که فرد نه کاملا رها شود و نه پاسخ را آماده تحویل بگیرد. این رویکرد به Psychological Scaffolding یا حمایت مرحلهای شباهت دارد و میتواند یادگیرنده را در Zone of Proximal Development یا محدوده رشد نزدیک به چالش بکشد.
مثلا اگر دانشآموز برای ارائه کلاسی اعتماد کافی ندارد، معلم بهجای نوشتن کامل ارائه، میتواند هدف را مشخص کند، مشکل فعلی را بپرسد و گزینهها را با او بررسی کند. نتیجه عملی روشن است. کمک باید به اندازهای باشد که فرد جلو برود، نه آنقدر زیاد که دیگر خودش فکر نکند. همین مرز در محیط آموزشی اهمیت زیادی دارد و کوچینگ تحصیلی نشان میدهد چگونه میتوان دانشآموز یا دانشجو را بدون گرفتن اختیار تصمیم از او همراهی کرد.
آیا مدل گرو در کوچینگ همیشه خطی اجرا میشود؟
مدل گرو در کوچینگ قرار نیست همیشه از Goal تا Will بهصورت خشک و یکطرفه جلو برود. در جلسه واقعی ممکن است هنگام بررسی Reality مشخص شود هدف اولیه درست انتخاب نشده و لازم باشد دوباره به Goal برگردید. همین انعطاف، اجرای حرفهای مدل را از پرسیدن ماشینی چند سوال ثابت جدا میکند.
مدل grow در کوچینگ حتی در مرحله Will هم میتواند شما را به Options برگرداند. مثلا مراجع تصمیم میگیرد هفتهای ۵ جلسه ورزش کند، اما هنگام برنامهریزی میبیند با زمان کاری او سازگار نیست. اینجا اصرار روی تصمیم قبلی فایدهای ندارد و باید گزینه دیگری پیدا شود.
مدل مربیگری grow یک چارچوب چرخهای است، نه یک دستورالعمل غیرقابل تغییر. ترتیب مراحل مسیر را نشان میدهد، اما نیاز واقعی مراجع مشخص میکند چه زمانی باید جلو بروید یا برگردید.
مدل GROW در کوچینگ چه تفاوتی با TGROW دارد؟
مدل GROW در کوچینگ از Goal شروع میشود، اما TGROW یک مرحله Topic یا «موضوع» را قبل از هدفگذاری اضافه میکند. این تفاوت زمانی مهم میشود که مراجع هنوز دقیقا نمیداند چه میخواهد و فقط حس میکند در یک بخش از کار یا زندگی گیر کرده است.
مدل grow چیست وقتی بهتر فهمیده میشود که آن را کنار TGROW ببینید. اگر مراجع بگوید «میخواهم درباره وضعیت شغلیام صحبت کنم، ولی هنوز نمیدانم مشکل اصلی کجاست»، شروع مستقیم با Goal احتمالا برایش زود است. در TGROW ابتدا موضوع باز میشود، بعد هدف دقیق شکل میگیرد. نتیجه عملی ساده است. وقتی ذهن مراجع آشفته است، Topic میتواند شروع طبیعیتری بسازد.
| شاخص | مدل GROW | مدل TGROW |
|---|---|---|
| شروع جلسه | Goal | Topic |
| مناسب برای | هدف نسبتا روشن | مسئله مبهم |
| تمرکز اولیه | تعیین نتیجه | بازکردن موضوع |
| ادامه مسیر | Reality، Options، Will | Goal، Reality، Options، Will |
| تفاوت اصلی | ساختار ۴ مرحلهای | یک مرحله اضافه در ابتدا |
مدل مربیگری grow همچنان هسته اصلی TGROW را تشکیل میدهد و مراحل بعدی در هر دو رویکرد تقریبا یکسان میمانند. بنابراین TGROW جایگزین کامل GROW نیست، بلکه نسخهای توسعهیافته برای موقعیتهایی است که مراجع هنوز برای تعیین هدف آماده نیست.
مدل گرو در کوچینگ چه محدودیتهایی دارد؟
مدل گرو در کوچینگ برای همه موقعیتها انتخاب مناسبی نیست و بیشتر زمانی جواب میدهد که مسئله به هدف، عملکرد و اقدام مشخص مربوط باشد. دیوید کلاترباک ۴ سطح برای کوچینگ مطرح میکند که از مسائل سادهتر تا تغییرات عمیقتر پیش میروند:
- کوچینگ مهارت
- کوچینگ عملکرد
- کوچینگ توسعه
- کوچینگ تحول
مدل grow در کوچینگ در سطح مهارت و Performance Coaching عملکرد بسیار خوبی دارد، چون مراجع را از Goal به Reality، Options و سپس Will میرساند. مثلا اگر یک مدیر میخواهد طی ۳ ماه مهارت ارائه خود را بهتر کند، این ساختار بهخوبی هدف را روشن میکند، موانع را نشان میدهد و به برنامه عملی میرسد. اینجا GROW دقیقا همان چیزی است که نیاز دارید. همین منطق هدفگذاری و پیگیری عملکرد را میتوان در کسبوکارهای خدماتی هم دید و کوچینگ سالن زیبایی یک نمونه تخصصی از این کاربرد است.
مدل مربیگری grow برای مسائل عمیق هویتی یا تغییرات اساسی زندگی محدودتر میشود. اگر مراجع بگوید «دیگر نمیدانم این شغل با چیزی که از زندگی میخواهم هماهنگ است یا نه»، رفتن سریع به سمت Goal و Action Plan ممکن است بحث را زودتر از موعد ببندد. در چنین شرایطی، فرد قبل از تعیین اقدام به فضای بیشتری برای بررسی ارزشها، خواستهها و تعارضهای درونی نیاز دارد. وقتی مسئله به انتخابهای گستردهتر زندگی و تغییرات شخصی مربوط میشود، لایف کوچینگ چارچوب مناسبتری برای شناخت این نوع همراهی ارائه میکند.
مدل گرو چیست را نباید به یک نسخه ثابت برای تمام مراجعان تبدیل کرد. این چارچوب با مفاهیمی مانند Self-determination و Goal Setting همراستا است، اما برای بررسی عمیقتر آرزوها و موانع درونی میتوان سراغ مدلهای دیگری هم رفت. یکی از آنها WOOP است که از Wish، Outcome، Obstacle و Plan تشکیل میشود و توجه بیشتری به موانع روانشناختی دارد. انتخاب مدل باید از مسئله واقعی مراجع شروع شود، نه از ابزار موردعلاقه کوچ. این انتخاب در موضوعات پول و تصمیمهای اقتصادی حساستر میشود و کوچینگ مالی مرز میان همراهی کوچ و ارائه توصیه مالی را روشنتر میکند.
مدل گرو در کوچینگ چگونه در سازمانها استفاده میشود؟
مدل گرو در کوچینگ فقط برای جلسات فردی نیست و سازمانها میتوانند از آن برای کوچینگ مدیران، رشد کارکنان و گفتوگوهای مرتبط با عملکرد استفاده کنند. ساختار ساده Goal، Reality، Options و Will به مدیر کمک میکند بهجای اینکه همیشه راهحل آماده بدهد، کارمند را وارد فرایند فکرکردن و تصمیمگیری کند. برای دیدن این رویکرد در مقیاس تیم، مدیر و ساختار شرکت، کوچینگ سازمانی موضوع را با تمرکز بیشتری بر محیط سازمان بررسی میکند.
مدل کوچینگ grow در نمونههای سازمانی مختلف برای موضوعاتی مانند رهبری، مهارتهای فردی و مسئولیتپذیری کارکنان به کار رفته است. چند نمونه مطرح عبارتاند از:
- Nestlé از رویکردهای کوچینگ برای رشد مدیران و بررسی اهداف کاری و فردی کارکنان استفاده کرده است.
- IBM مدل GROW را در برنامههای کوچینگ داخلی به کار گرفته تا کارکنان درباره مهارتها و اهداف شغلی خود ساختارمندتر فکر کنند.
- Microsoft از کوچینگ برای رشد مهارتهای نرم و تقویت مسئولیتپذیری فردی در محیط تیمی استفاده کرده است.
- GSK و HSBC نیز در برنامههای کوچینگ سازمانی خود به سمت کاهش Micro-management یا مدیریت ذرهبینی و افزایش استقلال کارکنان حرکت کردهاند.
مدل مربیگری grow زمانی در محیط کار کاربرد واقعی خودش را نشان میدهد که مدیر بخواهد مسئله را حل کند، اما نخواهد تمام تصمیمها را شخصا بگیرد. مثلا اگر فروش یک کارشناس افت کرده باشد، گفتن «بیشتر تماس بگیر» شاید نتیجهای ندهد. مدیر میتواند ابتدا هدف را مشخص کند، وضعیت فعلی را بپرسد، گزینهها را با خود کارشناس بررسی کند و در پایان به یک اقدام مشخص برسد. اگر این مسئله مستقیما به عملکرد کارشناسان و تیم تجاری مربوط است، کوچینگ فروش کاربرد این نوع گفتوگو را در فروش دقیقتر بررسی میکند.
مدل grow در کوچینگ قرار نیست اختیار مدیر را حذف کند. این روش بیشتر برای موقعیتهایی مناسب است که کارمند ظرفیت تصمیمگیری دارد و میخواهید خودش مسئول انتخاب و اجرای راهحل باشد. در مسائل فوری یا تصمیمهایی که اختیار آنها کاملا در دست سازمان است، استفاده اجباری از GROW انتخاب مناسبی نیست. اگر برای کسبوکار به دنبال انتخاب نوع مداخله و برنامه مناسب هستید، خدمات بیزینس کوچینگ تفاوت مسیرهای قابل استفاده را روشنتر میکند.
رایجترین اشتباهات در مدل گرو در کوچینگ چیست؟
مدل گرو در کوچینگ زمانی ضعیف اجرا میشود که کوچ عجله کند، پاسخ خودش را به مراجع تحمیل کند یا مراحل را کاملا خطی ببیند. این خطاها ساده به نظر میرسند، اما میتوانند کیفیت کل جلسه را پایین بیاورند.
رایجترین اشتباهات در مدل کوچینگ grow شامل موارد زیر هستند:
- عبور سریع از Reality باعث میشود مسئله درست بررسی نشود و راهحلها سطحی بمانند.
- سوال جهتدار مثل «بهتر نیست از مدیرت کمک بگیری؟» در واقع پیشنهاد پنهان کوچ است، نه کوچینگ واقعی.
- اصرار بر ترتیب مراحل گفتوگو را خشک میکند. اگر هدف اشتباه باشد، باید بتوانید به Goal برگردید.
مدل مربیگری grow زمانی بهتر جواب میدهد که کوچ واقعا گوش بدهد و برای رسیدن به Options عجله نکند. مثلا اگر مراجع میگوید «وقت ندارم»، قبل از پیشنهاد مدیریت زمان بررسی کنید مشکل واقعا کمبود وقت است یا اولویتبندی.
آیا مدل گرو در کوچینگ برای خودکوچینگ هم قابل استفاده است؟
مدل گرو در کوچینگ را میتوانید بدون حضور کوچ هم برای یک مسئله مشخص اجرا کنید. همان ساختار ۴ مرحلهای Goal، Reality، Options و Will که پایه مدل را میسازد، برای Self-coaching نیز کاربرد دارد.
برای شروع، پاسخ این ۴ سوال را روی کاغذ بنویسید:
- دقیقا میخواهم به چه نتیجهای برسم؟
- الان کجا هستم و چه چیزی مانعم شده؟
- چه گزینههای دیگری دارم؟
- اولین اقدام من چیست و چه زمانی انجامش میدهم؟
مدل grow در کوچینگ زمانی در خودکوچینگ بهتر جواب میدهد که مسئله مشخص باشد. مثلا اگر بین ماندن در شغل فعلی و پذیرش یک پیشنهاد جدید مردد هستید، این ۴ سوال میتوانند گزینهها را مرتب کنند. اما اگر هنوز نمیدانید مسئله اصلی چیست، احتمالا باید قبل از تعیین Goal زمان بیشتری برای روشنکردن موضوع بگذارید. اگر میخواهید هدفگذاری و پیگیری اقدامها را بیرون از جلسه هم ادامه دهید، برنامه کوچینگ ابزارهای دیجیتال مرتبط با این فرایند را معرفی میکند.
هدف در مدل grow در کوچینگ چه لایههایی دارد؟
مدل grow در کوچینگ فقط با یک هدف کلی شروع نمیشود و در رویکرد جان ویتمور میتوان هدف را از خواسته بزرگ تا رفتار قابل اجرا خرد کرد. Performance Consultants این مسیر را با Dream Goal، End Goal، Performance Goal و Process Goal توضیح میدهد.
این ۴ سطح تفاوت مهمی دارند:
- Dream Goal جهت و خواسته بزرگ فرد را روشن میکند
- End Goal نتیجه نهایی را مشخص میکند
- Performance Goal نشانههای پیشرفت را قابل سنجش میکند
- Process Goal رفتارها و اقدامهای تحت کنترل فرد را تعیین میکند
مدل مربیگری grow با این تفکیک جلوی هدفهای مبهم را میگیرد. مثلا «میخواهم مدیر بهتری شوم» نقطه شروع خوبی است، اما هنوز برای اقدام کافی نیست. وقتی آن را به «هر هفته یک جلسه بازخورد با اعضای تیم برگزار کنم» تبدیل میکنید، هدف از یک خواسته کلی به رفتاری میرسد که میتوان آن را اجرا و بررسی کرد.
بعد از Will در مدل گرو در کوچینگ چگونه پیشرفت را پیگیری کنیم؟
مدل گرو در کوچینگ با انتخاب اقدام تمام نمیشود و بهتر است همان زمان معیار پیشرفت و زمان بازبینی را هم مشخص کنید. راهنمای رسمی GROW در مرحله Will روی اقدام مشخص، زمان اجرا، معیار پیشرفت و ساختار پاسخگویی تاکید دارد. ICF نیز پیگیری اقدامها و بررسی پیشرفت مراجع را بخشی از فرایند کوچینگ میداند. اگر قصد دارید مسیر حرفهای شدن کوچ را از نظر آموزش، تجربه و اعتبار بررسی کنید، مدرک کوچینگ این موضوع را دقیقتر توضیح میدهد.
مدل کوچینگ grow در پیگیری باید به سوالهای کاملا عملی برسد. مثلا اگر مراجع تصمیم گرفته طی یک ماه شبکه ارتباطی خود را توسعه دهد، فقط نگویید «تا جلسه بعد شبکهسازی کن». مشخص کنید چند تماس انجام میدهد، تا چه تاریخی، نتیجه را چگونه ثبت میکند و جلسه بعد چه چیزی بررسی خواهد شد. اگر اقدام انجام نشد، مستقیم سراغ سرزنش نروید. بررسی کنید مانع چه بوده و آیا باید دوباره به Reality یا Options برگردید.
در مدل grow در کوچینگ حرف O دقیقا Options است یا Obstacles؟
مدل grow در کوچینگ در منابع اصلی امروزی معمولا O را Options یا «گزینهها» تعریف میکند، اما در بعضی نسخهها Obstacles یا حتی Opportunities هم دیده میشود. Performance Consultants از Options استفاده میکند، در حالی که برخی منابع آموزشی شکل Options/Obstacles را آوردهاند.
مدل گرو چیست با این تفاوت معنایی عوض نمیشود. در مرحله O باید هم مسیرهای قابل انتخاب را پیدا کنید و هم موانعی را که روی این انتخابها اثر دارند ببینید. پس اگر در یک کتاب «Options» و در منبع دیگری «Obstacles» دیدید، تصور نکنید با دو مدل کاملا متفاوت روبهرو هستید.
آیا مدل گرو در کوچینگ پشتوانه پژوهشی دارد؟
مدل گرو در کوچینگ شواهد پژوهشی مثبتی دارد، اما نباید اثربخشی آن را برای همه افراد و همه موقعیتها قطعی بدانید. یک متاآنالیز منتشرشده در سال ۲۰۲۶، نتایج ۲۲ مطالعه تجربی در حوزه توسعه شایستگی مربیان و مدیران آموزشی را بررسی کرد و اندازه اثر تجمیعی ۰٫۴۳ را گزارش داد که در آن پژوهش در محدوده اثر متوسط قرار گرفت. نویسندگان همچنین تاکید کردند که نتیجه به شرایط اجرا وابسته است. برای دیدن یک بررسی دانشگاهی انتقادی درباره ساختار جلسات و محدودیتهای این چارچوب، پژوهش BPS درباره مدل GROW منبع مرتبطی است.
مدل مربیگری grow در نتیجه یک چارچوب کاربردی با شواهد امیدوارکننده است، نه نسخهای که موفقیت را تضمین کند. حتی پژوهشهای حوزه روانشناسی کوچینگ نشان دادهاند که برای تغییر رفتار پایدار، ممکن است GROW به برنامهریزی برای موانع، شکستهای احتمالی و بازگشت به مسیر نیاز داشته باشد. برای شما یعنی کیفیت اجرا، پیگیری و شرایط مراجع به اندازه خود چارچوب اهمیت دارند. برای شناخت نهادی که استانداردها و شایستگیهای حرفهای کوچینگ را تدوین میکند، مقاله فدراسیون جهانی کوچینگ چیست پاسخ کاملتری به شما میدهد.
سخن پایانی
مدل گرو در کوچینگ زمانی ارزش واقعی پیدا میکند که از چند سوال مرتب، به تصمیمی برسد که مراجع خودش آن را انتخاب کرده باشد. این انتخاب حس مالکیت میسازد، مالکیت تعهد را بیشتر میکند و تعهد، احتمال اقدام واقعی را بالا میبرد. اما ماجرا همینجا تمام نمیشود. اگر Reality درست دیده نشود یا Goal از خواسته واقعی مراجع نیاید، بهترین Action Plan هم دوام زیادی ندارد. پس در اجرای مدل GROW دنبال تمامکردن ۴ مرحله نباشید. دنبال لحظهای باشید که مراجع واقعا مسئله را میبیند، انتخاب میکند و مسئول قدم بعدی خودش میشود.
سوالات متداول
آیا در هر جلسه مدل GROW بهتر است فقط روی یک هدف کار شود؟
بله، معمولا تمرکز روی یک هدف اصلی باعث میشود Reality، Options و Will عمق کافی پیدا کنند. اگر چند مسئله دارید، ابتدا موضوعی را انتخاب کنید که حل آن بیشترین اثر را روی شرایط فعلی شما دارد.
تفاوت مدل GROW و SMART چیست؟
GROW ساختار گفتوگوی کوچینگ را مشخص میکند، اما SMART معیاری برای دقیقترکردن هدف است. میتوانید در مرحله Goal از SMART کمک بگیرید تا هدف مشخصتر و قابل سنجشتر شود.
اگر مراجع در مرحله Options هیچ راهحلی پیدا نکرد چه کنیم؟
کوچ نباید سریع جای خالی را با پیشنهاد خودش پر کند. سوال درباره تجربههای موفق گذشته، نگاه یک فرد دیگر به مسئله یا حذف موقت محدودیتها میتواند گزینههای تازهای را وارد گفتوگو کند.
آیا مدل GROW برای یک گفتوگوی کوتاه مدیریتی هم مناسب است؟
بله، اجرای مدل GROW الزاما به جلسه طولانی نیاز ندارد. برای یک مسئله مشخص میتوانید Goal، Reality، Options و اقدام بعدی را حتی در یک گفتوگوی کوتاه بررسی کنید، به شرط اینکه مراحل را سطحی رد نکنید.
آیا میتوان مدل GROW را برای کوچینگ تیمی استفاده کرد؟
بله، اگر تیم یک هدف مشترک داشته باشد، GROW میتواند گفتوگوی گروهی را ساختار دهد. نکته مهم این است که Options فقط از مدیر یا افراد پرنفوذ نیاید و اعضای مختلف فرصت مشارکت داشته باشند.
خروجی جلسه مدل GROW را چگونه ثبت کنیم؟
خروجی جلسه بهتر است شامل هدف، نکات مهم Reality، گزینه انتخابشده، اقدام بعدی، زمان اجرا و معیار بررسی نتیجه باشد. این ثبت کوتاه کمک میکند جلسه بعد بدانید دقیقا چه چیزی باید پیگیری شود.
آیا کوچ میتواند در مدل GROW پیشنهاد خودش را مطرح کند؟
کوچ بهتر است ابتدا اجازه دهد مراجع گزینههای خودش را پیدا کند. اگر نیاز به ارائه پیشنهاد بود، میتواند با اجازه مراجع آن را صرفا بهعنوان یک گزینه مطرح کند، نه تصمیمی که باید اجرا شود.
